Авторитарный стиль руководства – начальник всегда прав!

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. Современные методы продвижения им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению сотрудников интернет-магазина, рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция. Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина. С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов. Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В кризисной или стрессовой ситуации сотрудники не растеряются, а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Коллегиальный

Шеф относится к коллективу как к авторитетному кругу людей и не принимает решений без коллегиального обсуждения. При этом последнее слово тоже остается за коллективом.

«Минус»: лояльность, конечно, качество благородное и приятное, но и здесь нужна мера. Одно дело, когда решается вопрос, касающийся если не всех, то многих, и совсем другое – когда начальство бежит за советом по незначительному поводу (например, на какую прессу оформить подписку).

«Плюс»: с таким стилем руководства у вас есть все шансы почувствовать себя важной птицей, с которой не могут не посоветоваться.

Недостатки либерального стиля управления

— Есть вероятность возникновения анархии, или разделения группы. В таких случаях появляется неформальный лидер, от которого зависит общая обстановка в коллективе и результат работы.

— Не все сотрудники способны работать в либеральных условиях. Некоторые нуждаются во внимании и похвале со стороны руководства, ощущать свою значимость. В таких случаях снижается мотивация к труду и скорость самого процесса.

— Отсутствие контроля может привести к пассивности и расслабления сотрудников. Злоупотребление свободой приводит к некачественной работе.

— Постепенное нарастание конфликтов может привести к потере кадров. И если вовремя не вмешаться, то ценные сотрудники могут перейти работать в другие компании.

— Если руководитель выбирает либеральные методы только из-за того, что не может справиться с конфликтами и с коллективом в целом. Возникает огромный риск срыва сроков работы и ущерба для предприятия.

Применять либеральный стиль управления или нет, каждый руководитель решает сам. Ведь главная задача в работе — добиться высоких показателей.

Либеральный стиль управления

В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

1 Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2 У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3 Больше всего люди хотят защищенности;

4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе таких исходных предположений авторитарный руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, а также структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Описание стилей руководства

S1. ИНСТРУКТИРУЮЩИЙ СТИЛЬ — руководство путем описания способа действия.

Высокий уровень ДП, низкий уровень ПП.

Руководитель дает конкретные инструкции и непосредственно контролирует подчиненных.

Высокая ориентация на задачу. Руководитель не думает о том, насколько мотивированы и вовлечены люди — для него главное, чтобы задача была выполнена именно так, как он ее видит. Он «готов пожертвовать» хорошими отношениями с людьми ради четкого выполнения задачи. Основной способ руководства — постановка целей, инструктирование и контроль.

S2. УБЕЖДАЮЩИЙ СТИЛЬ — руководство путем «продажи идей».

Высокий уровень ДП, высокий уровень ПП.

Руководитель объясняет свои решения и дает подчиненным возможность обращаться за разъяснениями

Совмещение высокой ориентированности на задачи и на людей. С одной стороны, руководителю важно решение определенной задачи так, как он ее видит, с другой — ему необходима поддержка и вовлеченность других членов команды. Поэтому он «продает» свои решения, добиваясь, чтобы другие захотели работать так, как он считает необходимым для решения задачи.

Определение

Манера общения – это многосоставной образ. Из чего он складывается? Из тембра голоса, из умения владеть своей речью, мимикой и жестами. Собеседник дает своему оппоненту оценку не только на основании его речей, но и на основании того, как человек держится. За 10 минут личного общения с персоной о ней можно узнать намного больше, чем за полгода переписки. Люди своим поведением могут производить хорошее впечатление, а могут испортить представление о себе. Причем тут большую роль играют не содержание речей, а их оформление. С милым дурачком порой общаться намного приятней, чем с задающимся интеллектуалом.